Incitament styr allt mänskligt beteende – även i de mest värderingsstyrda organisationerna. I den här artikeln förklarar vi hur du kan identifiera, förstå och forma era incitament för att bygga en företagskultur som faktiskt belönar rätt saker i linje med era mål.
“Show me the incentive and I’ll show you the outcome.”
– Charlie Munger
Människors beteenden kommer inte från ingenstans. Alla beteenden formas genom erfarenhet – vad som tidigare gett oss belöning eller bestraffning.
Det börjar tidigt i livet men fortsätter hela vägen in i arbetslivet.
Även vuxna går dagligen igenom samma feedback-loop: Vad lönar sig här? Vad bör jag undvika?
Belöningar handlar sällan om pengar
Belöningar på jobbet är sällan stora gester som löneökningar eller befordran.
Det handlar ofta om det lilla i vardagen – vilka beteenden får uppskattning, leenden och uppmuntran, och vilka möts av tystnad eller irritation.
Som arbetsgivare behöver du därför vara medveten om vad ni faktiskt belönar och bestraffar, både uttalat och omedvetet.
Det gäller både i kommunikationen och i de strukturella incitamenten – det vill säga vad ni mäter, följer upp och premierar.
Steg 1: Identifiera era incitament
Om du aldrig tidigare analyserat vad som belönas i företaget, är det här du börjar.
Det handlar både om det mjuka (hur människor beter sig mot varandra) och det formella (hur system och processer är uppbyggda).
Det mjuka – beteenden i vardagen
Titta på hur medarbetarna faktiskt interagerar:
- Hälsar medarbetarna på varandra?
- Är stämningen varm och positiv, eller kall och undvikande?
- Delas kunskap öppet, eller tävlar man om att framstå som bäst?
- Ges feedback direkt, eller pratar man mest om varandra?
Det du ser i majoriteten av interaktionerna är din kultur.
Enstaka individer sticker alltid ut, men utbredda mönster i gruppen berättar vad er kultur verkligen definieras av.
Det formella – strukturer och processer
Formella incitament handlar om vad ni mäter, bedömer och belönar:
- Vad tas upp i medarbetarsamtal och performance reviews?
- Hur utformas bonus- eller provisionssystem?
- Belönas samarbete, lärande och kvalitet – eller bara siffror och kortsiktiga resultat?
Att kartlägga detta är första steget. Det handlar inte om att förändra ännu, utan om att förstå nuläget.
Steg 2: Förändra incitamenten i rätt riktning
Innan ni börjar justera något är det avgörande att fundera noggrant på vad ni faktiskt vill premiera.
Det låter självklart, men många organisationer hoppar direkt till åtgärder utan att först definiera vilket beteende de egentligen vill uppmuntra.
Om målet till exempel är ökat samarbete men belöningssystemet fortfarande fokuserar på individuella resultat, kommer kulturen att dra åt fel håll – oavsett goda intentioner. Ta därför tid till att formulera vilka beteenden, attityder och resultat som verkligen bidrar till organisationens långsiktiga framgång.
Utan en tydlig bild av vad ni vill förstärka blir varje förändring en vild gissning – och risken är stor att ni förstärker fel saker.
När du nu vet vad som faktiskt premieras och identifierat vad önskat läge är – både i vardagen och i systemen – kan du börja forma dem.
Justera det mjuka
Det börjar med ledarskapet och kulturen.
Små vardagliga förändringar kan göra stor skillnad:
- Ge tydlig och ärlig feedback när någon gör något bra.
- Lyft positiva beteenden i möten och interna kanaler.
- Föregå med gott exempel som ledare – beteenden smittar. Speciellt när de kommer från någon högre upp i hierarkin.
- Sätt ord på vad ni vill se mer av, inte bara vad som ska undvikas.
- Agera tydligt och direkt när någon agerar på ett sätt som skadar kulturen eller går emot era värderingar.
När positiva beteenden uppmärksammas sprider de sig snabbt i organisationen.
Och när det samtidigt är tydligt att negativa beteenden inte accepteras, förstärks effekten ännu mer.
Men glöm inte att förstärkningen av positiva beteenden är det som i längden ger störst effekt på kulturen – det är där ni ska lägga huvuddelen av ert fokus.
Justera det formella
Innan ni ändrar era system, definiera exakt vad ni vill premiera.
Många hoppar direkt till nya KPI:er och bonusmodeller utan att först klargöra vilka beteenden de önskar mer av. Om ni vill öka samarbetet men fortsatt belönar individuella siffror, drar kulturen åt fel håll. Sätt därför ord på de beteenden och resultat som verkligen stödjer er långsiktiga riktning – innan ni justerar något.
Fundera över:
- Speglar era KPI:er de beteenden ni vill se långsiktigt?
- Belönas samarbete och lärande – eller enbart individuella resultat?
- Har chefer incitament att skapa engagemang, inte bara leverera siffror?
- Belönas individuella prestationer på ett sätt som verkligen stödjer det kundvärde ni vill skapa?
Om du får beteenden du inte vill ha, se över incitamenten. Det är ofta där svaret finns.
Sammanfattning
Kulturen formas inte av riktlinjer och värdeord på väggen, utan av de signaler ni skickar varje dag genom dialog, feedback och incitamentssystem.
När ni aktivt väljer vad som ska belönas – och står upp mot det som inte hör hemma – bygger ni en kultur som bär sig själv.
Det är då incitament blir ert starkaste ledarskapsverktyg.
Vill du förstå hur era incitament påverkar engagemanget?
TeamFeel hjälper företag att mäta, analysera och stärka sina team – så att rätt beteenden får blomstra.
Läs mer på teamfeel.se
